作者：薛森（暨南大学经济与社会研究院助理教授）

余家庆（暨南大学经济与社会研究院政策研究中心研究助理）

在新冠肺炎疫情期间，就业市场上出现了名为“共享员工”的用工模式。受管控隔离措施的影响，在住宿餐饮、文化娱乐、旅游等停工行业出现暂时性的劳动力过剩，而在快递物流、外卖配送、新零售、电商服务等行业中，则因增产出现了暂时性的劳动力短缺。相关报道显示，在2020年春节期间，新零售代表盒马的员工在岗只有70%，隔离措施带来激增的订单需求下，对应的劳动力缺口高达6000人。

在这一背景下，部分存在暂时性劳动力短缺的企业向存在暂时性劳动力过剩的企业“借调”待岗员工，以调节供需上的结构错配，这便是“共享员工”的用工模式。据媒体报道，盒马最早提出了“借调”待岗员工想法，从云海肴、青年餐厅等餐饮行业招募了近500名员工。此后，沃尔玛、京东、苏宁、联想等企业也相继跟进，推出类似的“共享员工”举措。“共享员工”模式已从商超与餐饮业发展到物流和制造业，从一线城市向二三线城市扩展。

“共享员工”的用工现象及其模式引发了各界的关注与讨论。一种观点认为，“共享员工”是就业灵活化的新现象，打破了传统雇佣关系束缚，有可能代表了未来其中一种新就业形态；另一种观点则认为，“共享员工”只是疫情期间为解“燃眉之急”的临时性举措，由于存在劳动关系模糊、用工用人分离等问题，容易带来劳资纠纷，并非劳动力用工市场的长久之措。

虽然对目前“共享员工”的讨论颇多，但基本止于新闻报道，颇有“隔靴搔痒”之憾。正如克罗齐（Benedetto Croce）所说：“一切历史都是当代史”。过去只有和当前的视域相重合的时候，“当前/过去”才为人所真正理解。我们的思考是，“共享员工”这一模式，真的是全新的吗？在既往劳动用工市场中，是否有迹可循？结合笔者收集到的研究案例，本文试图说明，“共享员工”并非全新用工机制，而是既往“劳务派遣用工”在当前的变体。

劳务派遣：“共享员工”的前身？

2019年底，在中美贸易摩擦时期，我们调研了东莞一家业务主要面向北美市场的制造企业。受到贸易战关税影响，商品竞争优势减弱，该企业出口北美的商品市场份额从既往40%下降到近来的20%左右。市场波动带来了企业用工过剩问题。为了减轻用工成本，企业决意裁员，减少一线员工的使用。但对企业来说，如果一次性裁员较多，需要依法支付的经济补偿金对于企业本身而言无疑是“雪上加霜”，从短期上裁员并不能减轻用工成本；另外，由于市场存在不确定性，市场订单未来是否会随中美局势缓和而恢复增长？即使再招录工人重新恢复生产，从长期来看，同样要付出较高用工成本。

面对这两点不确定性，该企业策略是注册成立了一家劳务派遣公司。在协商与沟通的前提下，根据职工绩效排名，把原属企业，处于“被裁”行列的职工的劳动关系转移到该劳务派遣公司下。对于这一举措，近八成的普工选择了关系转移。随后，企业通过与周边企业联系，解决这些职工的就业问题。相比日结的零工而言，这些职工过去在企业稳定工作，特定工艺的熟练程度较高，能力较强，同时数量成批量，具有就业竞争力，得到附近没有受贸易战影响的企业工厂欢迎。通过这一举措，公司解决了内部用工过剩的问题，节省了用人成本近3000万，同时满足当地用工的季节性需求。一旦生产恢复，这些劳动力将重新使用，避免了裁员后再招聘、培训新工人所带来一系列的成本支出。

东莞企业案例与当前员工共享案例具有相似性。都是一种如何在生产波动、用工过剩背景下进行市场性的自救行为。但区别在于，在东莞企业案例中，企业先成立了劳务派遣公司，再作出“员工共享”的决策，而非直接把员工“借用”给周边工厂。为什么企业需要如此“大费周章”，这需要回到劳动派遣用工的发展说起。

劳务派遣：从滥用到规范

我国的劳务派遣现象最早兴起于在2005年，是指由劳务派遣机构（用人单位）与派遣劳工（就业者）订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位（用工单位），再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣制度的本意在于，为劳动力市场提供“临时性、辅助性和替代性”的就业补充（《中华人民共和国劳动合同法》，2007：第66条）。

图1 用工单位、用人单位及劳动者关系

虽然理论上，劳务派遣机构也需要为劳动者提供就业保障、社会保险及用工福利。但实际上，由于“用工单位”及“用人单位”的责任分离，以及监管缺位，劳务派遣工人很难享受到“正式”职工同样的待遇，面临着“同工不同酬”、“职业天花板”、就业不稳定/短工化以及工伤事故频发等问题。针对涉及劳务派遣司法文书的研究发现，21世纪近10年来，不少企业利用法理和司法实践中的黑洞，使用劳务派遣中介公司作为摆脱对劳动者保护义务的“护身符”。

在低成本用工与劳动责任规避的驱动下，劳务派遣用工滥用现象非常普遍。中华全国总工会曾先后于2010年、2011年两年对全国25个城市、1000家企业、10000名职工进行问卷调查。其估算表明，全国企业中，劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。而绝大多数劳务派遣工都是农民工身份。更为惊人的是，在上海，调查到的42万职工中近四分之一为劳务派遣工人；将近四成的劳务派遣工人在用工单位中就业超过六年以上。劳务派遣制度不仅被企业用于临时性或非全职工人，更是被用于长期的全职工人，部分企业借用劳务派遣的名义，在企业内部构建二元劳动力市场。

为了遏制劳务派遣用工乱象，在2012年修订的《劳动合同法》提高了劳务派遣机构的经营准入条件（注册资本大大提高），并新增了行政许可审批制度：要求“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”（第57条）。在2014年人社部出台的《劳务派遣暂行规定》，则进一步规范了用工单位使用劳务派遣用工比例及其相关程序。尤其是，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量10%。这样一来，劳务派遣用工市场实际上得到了较为严格的规范与限制。所以在这五年来，市场转向了外包（outsourcing）、众包（crowdsourcing）等同样灵活，却因为新型而尚未得到劳动法规充分规范的用工市场。

“共享员工”：不应回到原点

虽然目前没有相关解答指出“共享员工”就是劳务派遣，但我们可以看到共享式用工与劳务派遣具有相似性。本质上，都是“用人单位”与“用工单位”分离，而目前对于员工共享现象，用人单位无派遣资质，劳动法规也无对应规范。

表1 “劳务派遣”与“共享员工”比较

本文认为，“共享员工”并非全新现象，是既往“劳务派遣用工”在当下的变体。属于疫情期间临时性、暂时性用工的“特事特办”。从法规的角度看，是没有劳务派遣资质的用人企业把员工派遣去第三方企业用工行为。兜兜转转，“共享员工”，不应回到原点。对于灵活性用工，还是需要在已有劳动法律法规框架下进行，否则容易带来用工纠纷问题。人社部2月份发布的一份解答中也强调：“原用人单位和借调单位不得以‘共享员工’之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任”。

但是，“共享员工”并非无借鉴之处。我们的思考是，“共享员工”现象反应了劳动力市场灵活化需求。如果仅仅是僵化遵循劳动保护制度，企业与就业者皆面对着一定的交易成本，例如失业者在重新搜寻工作上花费时间精力，不同企业在辞退或招聘需要花费较大的支出。为此，就业市场需要的是一个具有公信力的平台，根据双方的实际需求撮合劳动力与企业的搜寻匹配工作。为此，笔者支持在政府职能部门指导与监督下，在保障劳动者基本权益的情况下，在企业间依法借调、重新配置职工，实现外部劳动力市场的“内部化”。一方面，可以帮助职工规避失业风险，减轻就业者搜寻工作成本；另一方面，能减轻企业用工信息不对称问题，同时减轻规模裁员带来的开支。近来，杭州、东莞等地所采取的“用工余缺调剂平台”、“共享员工信息平台”正是这一思路的体现。

盘活闲置的要素资源正是“共享经济”的要义。但归根到底，无论何种用工模式都应该尊重劳动者知情权与同意权，并充分维护其应得权益。对以上权益的保障机制在西方工业化国家表现为工会、集体谈判等制度，而在我国，充分实现这些权利需要做的工作依然很多。

参考资料：

  人民网，“记者调查：盒马“借兵”1800人  “共享员工”抱团战“疫””，http://society.people.com.cn/n1/2020/0212/c1008-31583241.html

  黄宗智.中国的劳务派遣:从诉讼档案出发的研究(之二)[J].开放时代,2017(04):152-176+8.

  黄宗智.中国的劳务派遣:从诉讼档案出发的研究(之一)[J].开放时代,2017(03):126-147+7-8.

  全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动,2012(05):23-25.

  拓展阅读：提高劳务派遣准入门槛，降低劳动者风险，聚焦劳动合同法修正案（草案）之二。